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L'employeur doit veiller au respect des dispositions du code du travail dans l'entreprise, et il doit prendre toutes dispositions utiles pour que celles-ci soient, effectivement, observées. Or, cette (double) obligation a été renforcée, ces dernières années, par toute une jurisprudence qui a sévèrement mis en cause la responsabilité patronale, au plan civil, dès lors que des manquements à la réglementation en santé et sécurité pouvaient lui être imputables.

 

Contexte Covid-19 : La maladie Covid-19, conséquence du virus Sars-Cov2, mieux connue aujourd'hui mais dont les conséquences à long terme sont inconnues à ce jour en termes de séquelles impose aux employeurs de mettre en oeuvre les procédures afin d'éviter la propagation du virus au sein de l'entreprise et de mettre en oeuvre les procédures visant à protéger la santé des salariés sans que le chef d'entreprise s'expose à des poursuites pénales et civiles qui peuvent être très lourdes si un salarié ou ses ayants-droits démontre que la covid-19 a été contractée dans le cadre de la relation de travail.

 

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Nous pouvons assurer également la mission "référent covid externalisé" ; le référent covid doit obligatoirement être nommé dans toute entreprise depuis la publication du protocole sanitaire mis à jour le 29 octobre 2020.

 1°  Le champ « matériel » de l'obligation

Cette jurisprudence oblige les employeurs à respecter les dispositions légales et réglementaires en hygiène et sécurité applicables à l'entreprise. Cette obligation est large, car elle ne concerne pas seulement les dispositions relevant du code du travail. En effet :

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- il existe des dispositions intéressant l'hygiène, la santé et la sécurité dans d'autres codes que le code du travail (par exemple, la réglementation du tabagisme dans l'entreprise relève du code de la santé publique) ;
- d'autre part, tous les textes n'ont pas été codifiés. Certaines dispositions législatives ou réglementaires sont applicables d'elles-mêmes, sans avoir été transposées dans le code du travail (par exemple, les obligations en matière de vaccination obligatoire de certains personnels des établissements de prévention, de soins ou hébergeant des personnes âgées dont les modalités ont été fixées par différents arrêtés ministériels parus au Journal officiel mais non codifiés).

Comme on peut s'en douter, la tâche n'est pas mince.
 

  

De surcroît, il est important de le noter, quand on parle de « réglementation », on ne vise pas seulement les textes « officiels » évoqués ci-avant, mais également d'autres normes que les entreprises sont tenues de respecter. Les employeurs soucieux de bien faire doivent ainsi se conformer :

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- aux accords collectifs (accords nationaux interprofessionnels ou conventions collectives) ;
- aux recommandations de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAMTS) ;
- aux normes techniques (normes NF).

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Ces différents types de prescriptions ne doivent pas être ignorés, car même, lorsque leur valeur juridique semble peu importante aux yeux des employeurs, le fait de ne pas les avoir appliqués peut, en cas d'accident, aboutir à la reconnaissance d'une faute inexcusable.

 2°  Un respect de la réglementation qui prime sur toute autre considération

L'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur lui impose d'appliquer la réglementation en matière de santé au travail. Par exemple, dès lors que des textes réglementaires rendent une vaccination obligatoire dans la profession, ledit employeur doit faire respecter ces prescriptions. Quand bien même l'innocuité de cette vaccination serait-elle sujette à caution.

 Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-27.888, n° 1739 FS - P + B


Une telle jurisprudence fixe des contours clairs s'agissant de l'obligation de sécurité « de résultat » qui pèse sur l'employeur en matière de vaccination : par exemple, dans le cas (pourtant très controversé) du vaccin contre l'hépatite B, l'obligation patronale de sécurité consiste à faire respecter les textes légaux qui imposent cette mesure de prophylaxie sans se poser la question des effets sournois de cette injection. Notamment, on ne demande pas à l'employeur de faire prévaloir le « principe de précaution » qu'invoquait, en l'espèce, le salarié. En clair : l'obligation de sécurité de l'employeur consiste à faire respecter les textes.
 

Ainsi, lorsque la réglementation impose cette vaccination dans certaines professions (notamment dans les établissements ou organismes publics ou privés de prévention ou de soins), les employeurs doivent faire respecter ces prescriptions - ce qui signifie qu'ils sont le cas échéant fondés à licencier tout réfractaire.

 3°  La mise en oeuvre de cette obligation

 L'employeur est tenu de veiller au respect des textes intéressant la santé et la sécurité dans l'entreprise. Ce qui implique qu'il veille à ce que les salariés respectent, à leur tour, cet ensemble de textes. A ce titre :

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- il doit mener des actions d'information et de formation (cette obligation résulte directement de l'article L. 4121-1 du code du travail, qui reste, rappelons-le ici, le « socle » légal de l'obligation patronale de sécurité, v. nos  6 et  26). Voir notamment les études «Règlement intérieur et sécurité» et «Formation à la sécurité» ;
- il a l'obligation de faire figurer un certain nombre de dispositions légales et réglementaires dans le règlement intérieur de l'entreprise (v. sur ce point l'étude «Règlement intérieur et sécurité») ;
- et il a également certaines obligations en matière d'affichage.

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Là encore, si la réglementation en santé et sécurité n'est pas appliquée dans l'entreprise, il sera difficile pour l'employeur de se « défausser » en reprochant à un subalterne d'avoir manqué à ladite réglementation dès lors que ledit subalterne était dans l'ignorance des règles applicables. L'obligation patronale de sécurité implique qu'il informe, qu'il forme, et qu'il donne les consignes nécessaires pour permettre à tout salarié de respecter, à son niveau, les textes. Le cas échéant (et toujours en vertu de son obligation de sécurité), l'employeur est fondé à sanctionner le salarié qui ne se plie pas aux règles.

 

En matière de responsabilité pénale, l'employeur doit veiller au respect des dispositions du code du travail dans l'entreprise. A ce titre, sa responsabilité peut être engagée dès lorsqu'on constate une infraction aux règles d'hygiène et de sécurité.

Cette mise en oeuvre de la responsabilité pénale joue, en dehors de tout accident du travail (ou maladie professionnelle), voire même en dehors de tout dommage, dans les conditions suivantes :

-  Infractions aux règles d'hygiène et de sécurité

 L'employeur qui commet une infraction aux règles d'hygiène et de sécurité visées aux articles L. 4741-1 et suivants du code du travail encourt de lourdes sanctions (peine d'amende et peine de prison).
 

Les articles L. 4741-1 et suivants du code du travail sanctionnent la violation de règles de sécurité assez variées, concernant notamment les équipements de travail et les moyens de protection, la prévention de certains risques d'exposition - risques chimiques, risques biologiques, exposition au bruit, aux vibrations mécaniques, aux rayonnements, au travail en milieu hyperbare - les règles applicables en cas de travaux réalisés dans l'établissement par une entreprise extérieure, etc. D'autres pénalités sont visées aux articles R. 4741-1 et suivants.

Pour que cette responsabilité pénale soit mise en cause, il faut deux conditions :

 

- en premier lieu, l'employeur doit avoir méconnu une des dispositions relative à l'hygiène et à la sécurité visées expressément par les articles L. 4741-1 et suivants (il s'agit en l'occurrence de dispositions précises, on ne peut donc pas parler à cet égard d'une responsabilité « générale », au contraire de la responsabilité civile, v. nos  13 et s.) ;
- en second lieu, on doit pouvoir lui imputer une faute personnelle.

 

  

concernant cette seconde condition, l'employeur doit veiller personnellement au respect dans son entreprise des règles édictées par le code du travail. La méconnaissance de cette obligation constitue une faute pouvant donc engager sa responsabilité pénale.

Les agents de l'inspection du travail peuvent constater les infractions et dresser un procès-verbal, qui peut le cas échéant être transmis au procureur de la République en vue d'éventuelles poursuites pénales.

Cette mise en cause de la responsabilité pénale de l'employeur se fait en application du code du travail. Pour d'autres infractions plus graves, (entraînant une incapacité de travail, des blessures ou la mort d'autrui), le code pénal prend bien entendu le « relais ».


 -  L'obligation générale de sécurité en question

Lorsque la disposition enfreinte édicte une règle particulière concernant la sécurité (comme c'est le cas des réglementations ci-avant), sa méconnaissance est sanctionnée sur le fondement de l'article L. 4741-1 du code du travail. Mais certaines dispositions du code du travail intéressant l'hygiène et la sécurité ont un caractère général et n'imposent pas une obligation précise à l'employeur. La question s'est donc posée de savoir si la méconnaissance d'un tel texte, et donc d'une obligation générale de sécurité, pouvait être sanctionnée pénalement.

 - Incidence d'une délégation de pouvoirs

L'employeur a la possibilité de s'exonérer de cette responsabilité en établissant qu'il avait confié son pouvoir de direction à une autre personne par une délégation de pouvoirs. C'est alors ce « délégataire » qui assure l'application « régulière » des dispositions du code du travail, et qui, à défaut, peut voir sa responsabilité pénale engagée.

Cependant, la délégation de pouvoirs répond à des conditions strictes qui ont été posées, au fil des ans, par les tribunaux. En particulier, le délégataire doit disposer de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour remplir ses fonctions.

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En matière de santé et de sécurité au travail, le premier rôle, essentiel, de l'employeur est de veiller au respect des (nombreux) textes légaux et réglementaires. D'une part, le code du travail prévoit expressément des pénalités en cas d'infraction à certaines dispositions particulières. Mais, de manière plus large, la jurisprudence pointe depuis plusieurs années la responsabilité patronale à l'égard de tout manquement aux obligations légales et réglementaires, et elle sanctionne sévèrement (sur le plan civil) la carence patronale.
 

Contrairement à l'hypothèse précédente, la responsabilité de l'employeur est retenue ici en dehors de tout dispositif répressif. Cette responsabilité se fonde uniquement sur la notion jurisprudentielle « d'obligation de sécurité de résultat » qui a été dégagée par la Cour de cassation en 2002.

Ainsi, parce que les juges ont décidé d'appliquer la « tolérance zéro » et de sanctionner tout manquement patronal à la réglementation en santé et en sécurité, l'obligation de sécurité « de résultat » pesant sur l'employeur s'est étendue ces dernières années à de nombreux domaines.

Cette mise en oeuvre de la responsabilité patronale est d'autant plus large, qu'au fil de la jurisprudence on s'aperçoit que cette responsabilité joue même si aucune atteinte à la sécurité ou à la santé des salariés n'a été relevée.